Certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail : quand la remise tardive des documents de fin de contrat engage la responsabilité de l’employeur.

La rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, prise d’acte, etc.), emporte pour l’employeur une série d’obligations formelles. Parmi celles-ci figure la remise au salarié de plusieurs documents dits "de fin de contrat", dont l’objectif est double : attester de la relation de travail passée et permettre au salarié d’exercer ses droits, notamment sociaux (Cass. soc., 3 septembre 2025, n°24-16.546). 

 

 

 

Les documents devant être remis au salarié à la fin du contrat

Le Code du travail impose, a minima, la remise de trois documents essentiels, indépendamment du motif de la rupture.

 

 

Le certificat de travail (C. trav., art. L. 1234-19)

Le certificat de travail a pour fonction principale d’attester de l’expérience professionnelle acquise par le salarié au sein de l’entreprise. Il doit mentionner obligatoirement :

– la date d’entrée du salarié dans l’entreprise ;

– La date de sortie ;

– La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ;

– Ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été exercés.

 

La jurisprudence précise que le certificat de travail est quérable et non portable (Cass. soc., 17 janvier 1973, n° 72-40.203). Autrement dit, l’employeur est tenu de le tenir à la disposition du salarié, mais peut légitimement exiger que celui-ci vienne le retirer dans l’entreprise, sans être obligé de l’adresser spontanément. © Freepik

 

 

Le reçu pour solde de tout compte (C. trav., art. L. 1234-20, al. 2 et D. 1234-8)

Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et dresse l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (salaires, indemnités, congés payés, etc.). S’il doit impérativement être remis au salarié, ce dernier n’est en revanche nullement tenu de le signer.

Même lorsqu’il est signé, le reçu pour solde de tout compte ne devient libératoire pour l’employeur qu’à l’issue d’un délai de six mois, durant lequel le salarié peut le dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception, sans avoir à motiver sa contestation.

Comme le certificat de travail, ce document est également quérable et non portable : l’employeur doit informer le salarié qu’il est disponible, mais n’a pas l’obligation de le lui transmettre activement.

 

 

L’attestation France Travail (C. trav., art. R. 1234-9)

L’attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) est transmise par voie électronique à l’organisme d’assurance chômage. Elle permet au salarié, le cas échéant, de faire valoir ses droits à l’allocation chômage.

Ce document comporte notamment la durée de l’emploi, le statut du salarié dans l’entreprise, les éléments relatifs aux 36 derniers salaires et, enfin, le motif exact de la rupture du contrat de travail. À ce titre, lorsque la rupture résulte d’une prise d’acte imputable au comportement fautif de l’employeur, cette précision doit impérativement figurer sur l’attestation.

 

 

Des documents complémentaires parfois obligatoires

À ces documents "classiques" peuvent s’ajouter d’autres obligations légales. Ainsi, l’employeur doit également remettre au salarié un certificat de congés (article D. 3141-34 du Code du travail). 

 

Le certificat de congés, fourni en double exemplaire avant le départ en congé ou à la date de rupture du contrat, contient l’ensemble des informations nécessaires à la justification des droits à congés du salarié auprès de la caisse compétente. © Freepik

 

 

Quand ces documents doivent-ils être remis ?

En principe, l’ensemble de ces documents doit être tenu à la disposition du salarié dès la fin du contrat de travail. À titre d’exemple, en cas de licenciement pour faute grave, la rupture intervenant à la date de notification du licenciement, les documents doivent être disponibles immédiatement, en l’absence de préavis.

En cas de retard, le salarié dispose de deux leviers d’action. D'une part, il peut saisir le juge afin d’obtenir la remise des documents sous astreinte. D'autre part, il peut également solliciter l’octroi de dommages et intérêts, à condition de démontrer l’existence d’un préjudice, par exemple une difficulté à faire valoir ses droits à l’assurance chômage (Cass. soc., 22 mars 2017, n° 16-12.930).

 

 

La notion de "remise tardive" précisée par la Cour de cassation

Une décision récente de la Cour de cassation vient utilement préciser ce qu’il faut entendre par remise tardive des documents de fin de contrat. En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave le 9 avril, sans préavis. Les documents de fin de contrat ne lui avaient été remis que le 6 juin suivant. La Haute juridiction a tranché sans ambiguïté : un délai de près de trois mois constitue une remise tardive, alors même qu’aucun préavis n’était dû.

Une telle carence ouvre donc droit, pour le salarié, à l’allocation de dommages et intérêts, dont le montant dépendra du préjudice effectivement subi.

Source : batirama.com / François Taquet / © Freepik