Le nouveau Code du travail promulgué le 1er mai 2008 fait plus de 10 000 articles (contre 54 pour le Code du travail suisse…). Chaque année, plus de 8?000?pourvois sont introduits devant la Chambre sociale de la cour de Cassation. Certaines décisions judiciaires de portée très pratique doivent être connues des employeurs.

 

Concernant les contrats de travail, on rappellera que le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Il en résulte que l’employeur doit disposer d’un délai, de deux jours pleins pour accomplir cette formalité. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass soc. 29 octobre 2008. pourvoi n° 07-41842). Faute d’être remis dans les délais, le contrat à durée déterminée serait requalifié en contrat à durée indéterminée. Mentionnons aussi que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe donc à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass soc. 18 juin 2008. pourvoi n° 06-42006). Sans doute, n’est-il pas inutile de rappeler également que la manifestation claire et non équivoque de la volonté d’accepter la modification du contrat de travail ne peut se déduire de la poursuite du contrat de travail sans protestation du salarié (Cass soc. 5 juin 2008. pourvoi n° 07-41815).

 

État de santé du salarié

S’agissant de l’état de santé du salarié, le classement d’un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d’un régime juridique différent, est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l’employeur par application des dispositions du Code du travail (Cass soc. 9?juillet 2008. pourvoi n° 07-41318). Faut-il également rappeler que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (Cass soc. 21 janvier 2009. pourvoi n° 07-43597). Ce faisant, la cour de Cassation ne fait que reprendre les termes du Code du travail, obligeant ainsi l’employeur, quelle que soit l’ampleur de l’entreprise, à chercher à reclasser le salarié même en cas d’inaptitude totale à l’emploi, par exemple en transformant son poste de travail. Ceci étant, il ne s’agit que d’une obligation de moyen et non de résultat qui doit s’accomplir en fonction des moyens de l’entreprise, sachant que l’employeur n’est pas dans l’obligation de créer un poste sans utilité économique.

 

Rupture du contrat de travail

Quant à la rupture du contrat de travail, la cour de cassation rappelle que la réorganisation de l’entreprise ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient  (Cass soc. 24 septembre 2008. pourvoi n° 07-40692). En outre, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, c’est-à-dire la faute qui révèle l’intention de nuire du salarié  (Cass soc. 21 octobre 2008. pourvoi n° 07-40809). Enfin, la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. L’intéressé peut seulement prétendre au paiement comme temps de travail du temps passé à l’entretien et à la réparation du préjudice subi (Cass soc. 24 septembre 2008. pourvoi n° 07-42551). Enfin, l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas subordonné au prononcé d’une mesure de mise à pied conservatoire (Cass soc. 12 juin 2008. pourvoi n° 07-40426).

 

Attention à la démission !

La jurisprudence rappelle la nécessité d’une volonté claire et non équivoque pour déclarer valable la démission d’un salarié. Ce qui n’a pas été le cas dans cette affaire. Le salarié avait établi sa lettre de démission dans les locaux de l’entreprise, en présence de sa hiérarchie, après avoir été convoqué à plusieurs entretiens au cours desquels il avait été informé de sa mise en cause dans des vols commis au sein de l’entreprise. Il avait été menacé d’un dépôt de plainte à son encontre pendant ces entretiens. Les juges ont estimé que cette démission ne procède pas d’une volonté claire et non équivoque (Cass soc. 2 juillet 2008. pourvoi n° 07-41325).