Prévention du risque chaleur et canicule, emploi des seniors, annonce prématurée d'un licenciement, etc. : François Taquet, avocat, revient sur toutes les nouveautés en matière juridique de ce mois de juin 2025.

Prévention du risque chaleur et canicule, emploi des seniors, annonce prématurée d'un licenciement, etc. : François Taquet, avocat, revient sur toutes les nouveautés en matière juridique de ce mois de juin 2025.

 

 

 

 

Prévention du risque chaleur et canicule : de nouvelles règles depuis le 1er juillet 2025 (décret n° 2025-482 + arrêté du 27 mai 2025)

Un décret et un arrêté datés du même jour renforcent les obligations de l'employeur en cas de vague de chaleur. Le but est de renforcer les dispositifs de prévention au sein du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs lors des vagues de chaleur.

Le décret définit désormais les périodes de chaleur en s’adossant au dispositif de vigilance "canicule" déployé par Météo France. Ainsi, l'article R. 4463-1 définit l'épisode de chaleur intense par référence au dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur. À partir de ces données, l'employeur devra évaluer les risques liés à l'exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels. En cas d'épisode de chaleur intense, il devra fournir une quantité d'eau potable fraîche suffisante et prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l'eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs (article L.4463-4 du code du travail).

Concernant le chômage intempéries dans le BTP, celui-ci peut être utilisé en cas de période de canicule. 

 

Concernant le signalement des malaises, l’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d'indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours. Les travailleurs doivent en être informés. © Freepik

 

 

En ce qui concerne les équipements, l’employeur doit fournir les équipements adaptés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) et accorder une attention particulière aux travailleurs vulnérables, notamment les femmes enceintes.

Enfin, concernant le contrôle de l’inspection du travail, une mise en demeure peut désormais être adressée par l’administration pour définir des mesures ou actions de prévention du risque professionnel lié à l'exposition aux épisodes de chaleur intense.

 

 

 

Du nouveau dans l’emploi des seniors

Un projet de loi, issu de compromis conclus entre les partenaires sociaux en novembre 2024, entend inciter à l’embauche des seniors et à les maintenir dans l’emploi. Ce texte crée une expérimentation, pendant cinq ans, d’un nouveau type de contrat de travail, dit "de valorisation de l’expérience". Il cherche à inciter les patrons à embaucher des demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans / 57 ans, même, si un accord de branche le prévoit. Et pratiquement, l’employeur pourra mettre à la retraite son collaborateur, une fois que celui-ci remplira les conditions pour percevoir sa pension à taux plein, et sans avoir à payer la contribution spécifique prévue en cas de mise à la retraite d’un salarié.

Qui plus est, l’entretien de mi-carrière – dans l’année qui précède ou qui suit le quarante-cinquième anniversaire de la personne – sera aussi renforcé, en prenant en compte "les préconisations éventuelles du médecin du travail".

Enfin, le texte entend promouvoir la retraite progressive, qui permet à des salariés de passer à temps partiel tout en percevant une fraction de leur pension. Désormais, les employeurs devront se justifier s’ils rejettent la demande d’un salarié d’actionner le mécanisme. Le projet de loi prévoit d'abaisser à 60 ans, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025, l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive, actuellement fixé à 62 ans pour les générations nées à partir de 1968.

 

 

 

Les contrôles de l’inspection du travail vont porter sur le recours abusif aux contrats précaires en 2025

Pour le reste de l’année 2025, la campagne nationale de contrôles de l’inspection du travail portera sur le recours abusif aux contrats précaires : contrats à durée déterminée et contrats de mission intérimaire (Communiqué du ministère du Travail du 18 avril 2025). L’objectif est de lutter contre le recours aux contrats précaires de très courte durée qui augmente significativement et qui a un impact négatif sur la vie des salariés :

– insécurité de l’emploi,

– risque de chômage accru,

– moindre accès à la formation,

– difficultés et accès au logement,

– exposition accrue aux risques professionnels et augmentation du nombre d’accidents du travail.

 

Les contrôles sont ciblés sur les entreprises qui ont le plus recours aux contrats précaires afin de les conduire à privilégier l’embauche en CDI. La campagne repose sur l’information, la sensibilisation et le contrôle. © Freepik

 

 

 

Du côté de la jurisprudence

 

Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave ne suit pas la procédure de licenciement applicable aux contrats à durée indéterminée. Concrètement, il n’y a pas d’obligation d’entretien préalable et pas de lettre de licenciement formelle obligatoire. Seule obligation : : il est impératif que la rupture soit notifiée par écrit et motivée dans un délai d’un mois après la convocation (Cass soc. 11 juin 2025. pourvoi n° 23-22432).

 

 

Annonce prématurée d'un licenciement

Attention aux agissements précipités de l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement. Ainsi, la remise à la demande de l'employeur du véhicule de fonction, des clefs et badges de l'entreprise et que les dossiers manifeste une décision irrévocable de rompre le contrat de travail . Et dans ce cas, le licenciement serait nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21819).

 

 

Attention aux propos tenus à l'égard d'un salarié "âgé" !

Dans cette affaire, plusieurs attestations de salariés d'une entreprise faisaient état de propos humiliants tenus par le directeur général de la société à l'encontre d'un salarié âgé : "has-been", "dépassé", "il ne sait rien, le vieux, il doit s'arrêter et prendre sa retraite" et "je ne sais pas ce qu'il fait de ses journées". La Cour d'appel avait considéré que les propos tenus ne pouvaient être considérés comme injurieux ni même vexatoires, mais s'analysaient comme l'expression sans excès d'une opinion sur un collègue de travail, laquelle s'inscrivait dans ce qui est autorisé au titre de la liberté d'expression. Pour la Cour de cassation au contraire, les propos tenus à l'égard du salarié par le directeur général étaient de nature à laisser supposer une discrimination (Cass soc. 11 juin 2025, pourvoi n° 24-12401).

 

 

Convocation à un entretien à une sanction autre qu’un licenciement

Certains éléments de procédure doivent être ici rappelés. Dans le cadre d'une procédure de sanction disciplinaire il n'y a pas de délai minimal de 5 jours entre la convocation et l'entretien préalable. Rappelons en effet que si un licenciement est envisagé, le salarié doit disposer d'un délai minimum de 5 jours pleins pour préparer sa défense. Toutefois, si ce n’est pas un licenciement qui est envisagé mais une autre sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…), il n’y a aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien préalable. La Cour de cassation considère qu’il suffit que le salarié soit averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien, pour organiser sa défense. Comme dans la présente décision 4 jours suffisent donc (Cass soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 23-18578).

Source : batirama.com / François Taquet / © Maxppp / PHOTOPQR/DNA