La rupture conventionnelle fonctionne bien, et même très bien. Toutefois, cet engouement ne saurait constituer une raison pour s’affranchir des règles légales. 

N’oublions pas que les salariés disposent d’un an à compter de l’homologation administrative pour contester la dite rupture. L’employeur se doit donc, dans tous les cas de figure, de rester vigilant.

 

Ainsi, un employeur et un salarié peuvent-ils signer une rupture conventionnelle en cas d’accident du travail, de maternité ou de maladie du salarié ?

 

Commençons par le plus simple : l’interdiction de conclure des ruptures conventionnelles paraît concerner le salarié au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à l’accident ou à la maladie professionnels.

 

Les restrictions de la rupture conventionnelle

 

On sait en effet que suivant l’article L 1226-9 du Code du travail,  « l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ».

 

La cour de cassation fait une interprétation restrictive de ce texte, estimant qu’en dehors des cas limitativement prévus par la loi, une rupture du contrat ne saurait être envisagée (Cass soc. 4 janvier 2000).

 

Cette position de la jurisprudence doit également logiquement trouver application s’agissant des femmes enceintes ainsi que des bénéficiaires de congés de maternité (C trav art L 1225-4).

 

On notera d’ailleurs que les dérogations à l’interdiction de licenciement sont identiques à celles prévues par le législateur dans le cadre de l’accident et de la maladie professionnels (faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement : C trav art L 1225-4 al 2).

 

Attention aux garanties légales

 

C’est d’ailleurs la position de l’administration dans une circulaire du 22 juillet 2008 à l'attention des agents chargés de l'homologation des ruptures conventionnelles.

 

Elle invite ceux ci à vérifier "que la rupture conventionnelle ne s'inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (périodes de protection de l'emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun, procédures de rupture pour inaptitude médicale… »).

 

La rupture conventionnelle doit également être bannie dans le cadre d’une inaptitude physique à l’emploi consécutive à une maladie, à un accident du travail ou une maladie professionnelle. En effet, ce mode de rupture ne saurait se substituer aux obligations de recherche de reclassement de l’employeur, et ce même si le salarié est demandeur à cette procédure.

 

Le cas de la maladie prolongée

 

En revanche, on pouvait légitimement s’interroger sur les possibilités de conclusion de ruptures conventionnelles avec des salariés en maladie prolongée ou dans le cadre d’absences répétées pour maladie.

 

Dans une circulaire administrative du 17 mars 2009, l’administration soutenait que « dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière…aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle ».

 

C’est cette position que prend la chambre sociale dans une décision du 30 septembre 2013 où un salarié était en maladie prolongée depuis plus de 8 mois : une rupture conventionnelle peut intervenir durant une période de maladie prolongée du salarié.

 

Source : batirama.com / F. Taquet