Faut-il consulter le CSE en cas d'inaptitude physique d'un salarié?

Le principe est connu : lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte physiquement à reprendre son poste de travail, l’employeur doit recueillir l’avis des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement de ce salarié. Le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, que l’inaptitude physique soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

On sait cependant que l'employeur peut rompre le contrat de travail de tout salarié déclaré inapte par le médecin du travail s'il justifie de la mention expresse dans l'avis de ce dernier que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mais, dans cette hypothèse, l’employeur a-t-il l’obligation de consulter le comité social et économique ?

Cette question était pour le moins controversée. Désormais, la solution est claire : "lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel". (cass soc. 8 juin 2022 pourvoi n° 20-22500)

Ce que nous apprend la jurisprudence sur le droit du travail

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur peut toutefois prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai. (Cass soc. 15 juin 2022 n° 20-23183)

Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. (Cass soc. 15 juin 2022 n° 21-11351)

Si un changement de service n’est pas en lui seul constitutif d’une modification du contrat de travail, il en va différemment lorsque la réaffectation du salarié dans un autre pôle conduit à une diminution de ses responsabilités et de ses prérogatives sans son accord. (Versailles 6 avril 2022 RG no 19/03218)

Dès lors que l’employeur, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ne rapporte pas la preuve des discussions préalables expressément prévues par le protocole de rupture conventionnelle annexé ni de la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture, l’empêchant ainsi d’exercer son droit de rétractation, et que, par ailleurs, le salarié, qui allègue un vice du consentement, expose ne pas maîtriser la langue française, il convient d’annuler ladite rupture. (Aix-en-Provence 25 février 2022 RG no 21/07264)

Le fait de fumer au sein d’une entreprise dans un lieu soumis à une interdiction absolue de fumer compte tenu des matières dangereuses manipulées est constitutif d’une faute grave, ce d’autant que l’intéressé avait bénéficié notamment d’une formation de sensibilisation aux risques. (Douai 25 mars 2022 RG no 401/22)