Travailler pendant un arrêt maladie…. est-ce une cause de licenciement ?

Les termes sont connus. Le salarié doit travailler pour son employeur de manière honnête, consciencieuse et loyale ! La Cour de cassation a rappelé récemment cette dernière obligation : le manquement grave à son obligation de loyauté d’un salarié ayant tenté de nuire aux intérêts de la société constitue une faute lourde justifiant l’interruption de son préavis de démission et sa condamnation à verser des dommages-intérêts à l’employeur (Cass soc. 30 juin 2021 pourvoi no. 19-19061). En cas de dispense d’un préavis, la Cour suprême a, toutefois, décidé que le salarié pouvait entrer au service d’une autre entreprise, fût-elle concurrente (Cass soc. 27 novembre 1991. pourvoi n° 88-43917).

Mais, dans le même temps, la jurisprudence a fixé des limites a cette faculté de licencier : la rupture ne serait légitime que si le salarié exerçait une activité concurrente à celle de l’employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 26 février 2020 (Cass. Soc. 26 février 2020, pourvoi n°18-10017). Dans cette affaire, une secrétaire en arrêt maladie avait été licenciée pour faute grave car elle exerçait une "activité professionnelle dans le cadre d’une société qui n’était pas son employeur" (elle avait créé sa propre boutique). Pour la Cour de cassation, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse : "pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise". Or, l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l’arrêt de travail.

Le Conseil d’Etat réitère cette position dans une espèce récente où un salarié qui transportait des produits sanguins avait travaillé pendant un arrêt de maladie en qualité de coursier… L’activité des deux sociétés n'était pas concurrentes ; en outre, il n'était pas établi que salarié avait transmis des informations confidentielles à la société au sein de laquelle il avait travaillé durant son arrêt de travail. Conclusion : il n'était pas établi que l'activité professionnelle accomplie par le salarié auprès d'un autre employeur avait porté préjudice à la société, et elle n'était pas de nature à caractériser un manquement à son obligation de loyauté (Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 4 février 2022, 438412).

Du côté de la jurisprudence

• Droit du travail

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass soc. 16 mars 2022 pourvoi n° 20-22676).

L’employeur, en mentionnant dans le certificat de travail délivré au salarié la même date de fin de contrat que celle indiquée par le salarié démissionnaire pour son départ de l’entreprise, a entendu dispenser celui-ci de l’exécution de son préavis, de sorte qu’il ne peut pas demander au salarié le versement de l’indemnité de préavis non effectuée (Nancy 25 novembre 2021 RG n° 20/02181).

La faute lourde est celle qui, présentant un caractère grave nécessitant la rupture et le départ immédiats du salarié, a en plus été commise par celui-ci avec l’intention spécifique de nuire à son employeur. L’existence ou non d’une mise à pied conservatoire est sans incidence sur la qualification de la faute (Paris 2 février 2022 RG n° 19/05274).

La publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat (Paris 23 février 2022 RG n° 19/07192).

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement. La seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive (Cass soc. 6 avril 2022 n° 20-23234).

La nullité de la rupture conventionnelle homologuée peut être prononcée en raison d’un vice du consentement comme la violence. Tel est le cas lorsque l’employeur contraint le salarié à accepter la rupture par la promesse du règlement de salaires impayés (Lyon 21 janvier 2022 RG n° 19/04124).

• Urssaf

Aucune disposition réglementaire n'impose aux inspecteurs de l’Urssaf, dans le cadre de la lettre d’observations, de fournir un détail complet des calculs opérés pour chaque chef de redressement et pour chaque salarié concerné (Amiens, 2° protection sociale, 1er avril 2022, RG n° 20/00651).

Aucun texte ne prévoit de suspension ou d'interruption des délais de la période contradictoire de contrôle pendant les vacances scolaires (Versailles, 5° chambre, 21 avril 2022, RG n° 20/01046).

Si aucun délai (un mois) pour procéder au paiement n'est expressément mentionné dans la mise en demeure, cette dernière est nulle (Toulouse, 4ème Chambre Section 3 - Chambre sociale, 29 avril 2022, RG n° 19/05496).

L’organisme ne précise pas sur la mise en demeure la part patronale et la part salariale : pour autant l'absence de telles précisions est sans incidence sur l'information que doit avoir le cotisant, laquelle doit porter sur les périodes, la nature et les montants de cotisations, afin de lui permettre, éventuellement, de les contester (Cass civ.2°. 7 avril 2022, pourvoi n° 20-21072).

L'Urssaf n'est pas tenue de détailler dans la mise en demeure le montant des majorations de retard par chefs de redressement, dont l'application sur la période de contrôle s'impose de plein droit (Paris, Pôle 6 - Chambre 12, 1er avril 2022, RG n° 17/14249).

Source : batirama.com / François Taquet / Photo © Mariakray - Pixabay