C’est la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 qui a créé la rupture conventionnelle. Ce mode de rupture pour le moins séduisant, n’est cependant pas sans risque.

Au cours des trois années qui viennent de s’écouler, les juges du fond ont donné un certain nombre de précisions intéressantes sur ce mode de rupture

 

Les conditions de la rupture

 

La rupture conventionnelle suppose une liberté de consentement des parties. En ce sens, il ne saurait y avoir une rupture conventionnelle après un avertissement  (Conseil de prud’hommes de Bobigny du 6 avril 2010 – Conseil de prud’hommes de Rambouillet. 18 novembre 2010 - Rouen. 27 avril 2010  –  Riom. 18 janvier 2011).

 

De même, et s’agissant ici de l’état de santé du salarié, il ne saurait y avoir de rupture conventionnelle en cas d'inaptitude physique à l’emploi (conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne du 25 mai 2010).

 

Concernant le  licenciement économique, la loi ne pose pas d’interdiction de rupture conventionnelle (sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi) si tant est qu’il y ait eu liberté de consentement des parties (Nancy. 26 février 2010).

 

Enfin, les ruptures conventionnelles sont prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation lors d’un licenciement économique collectif (Cass soc. 9 mars 2011. pourvoi n° 10-11581).

 

Le respect de la procédure

 

La procédure de rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié requiert le respect  de plusieurs étapes :

 

• une invitation à un ou plusieurs entretiens,
• une discussion réciproque,
• un écrit, signé par l’employeur et le salarié,
• un délai de rétractation réciproque de 15 jours calendaires,
• une demande d’homologation auprès de l’autorité administrative, celle-ci disposant d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions de la négociation et de la liberté de consentement des parties.

 

L’employeur n’est pas « légalement tenu de convoquer par courrier » le salarié à un entretien dès lors que ce dernier avait été informé de ses droits à assistance (Rouen 12 avril 2011).

 

De même, les « textes n'exigent aucun autre document que celui résultant des imprimés officiels comportant deux parties distinctes (« rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation en application de l'article L. 1237. 14 du code du travail ») (Aix en Provence. 28 juin 2011).

 

En un mot, l’employeur peut se contenter des imprimés administratifs afin de formaliser une telle rupture.

 

En cas de non-respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Rappelons que la computation des délais procéduraux tant pour la rétractation que l’instruction du dossier obéit aux principes des articles 641  et 642  du  code de procédure civile et R 1231-1 du code du travail.

 

En conséquence, s’agissant de la rétraction, le délai commence à courir au lendemain de la date de la signature de la convention de rupture. Ainsi par exemple pour une convention de rupture qui a été signée le 1er août, le délai de rétractation expire le 16 août à 24 heures.

 

Dès lors que ce délai n’a pas été respecté, la procédure ne peut être régularisée avec un effet rétroactif (Lyon. Ch sociale C. 26 août 2011)

 

Les suites de la rupture

 

Aucune disposition n'impose à l’employeur de remettre au salarié un document écrit entre le premier entretien et la signature de la convention.

 

De même, il n’a pas à mentionner dans ce document le montant net de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ou les droits à préavis dont il aurait bénéficié en cas de licenciement, ou bien encore le délai du recours juridictionnel de 12 mois (Rouen. 12 avril 2011).

 

En revanche, l’employeur se doit d’indiquer les droits à DIF du salarié (Rouen. 27 avril 2010)

 

 

Source : batirama.com / F. Taquet