Un des objectifs des ordonnances Macron est de sécuriser la procédure de licenciement. Les nouveautés concernent le formalisme assoupli de la lettre et les délais de contestation.

On se souvient que c’est la loi du 2 août 1989 qui a généralisé l’obligation de motivation dans la lettre de licenciement dans les termes suivants : « l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 » .

On sait également que depuis l’arrêt Rogié du 29 novembre 1990, une jurisprudence constante de la Cour de cassation considère que l’imprécision du motif équivaut à une absence de motifs et qu’en conséquence le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette position n’était pas exempte de critiques puisqu’elle assimilait un manquement sur la procédure (forme) à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (fond).

 

Procédure de licenciement davantage sécurisée

 

Afin de sécuriser la procédure de licenciement, les ordonnances Macron prévoient une faculté de rattrapage en cas de motivation insuffisante de la lettre de licenciement. L'idée est d'éviter que les conditions de forme liées à la rupture du contrat de travail n’entachent automatiquement le licenciement d'une irrégularité de fond.
 

Il est donc prévu que l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse comme c'est le cas aujourd’hui. Le salarié aura cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire. Concrètement, il faut distinguer trois situations distinctes :

 

→ Le salarié n'a pas formulé de demandes de précisions auprès de l'employeur

 

Lorsque le salarié n'a pas demandé à son employeur des précisions sur les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, qu'il estime incomplets (et dans un délai qui n’est pas connu à ce jour), l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas le licenciement, à elle seule, de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi seulement prétendre à une indemnité qui ne pourra pas dépasser un mois de salaire

 

→ Le salarié a formulé une demande de précision et l'employeur a complété la lettre

.

 

Dans ce cas, le juge va se fonder sur la lettre de licenciement et les précisions apportées pour rechercher si le licenciement est bien justifié. Attention ! L’employeur n’a pas l’obligation d’apporter des précisions au salarié s’il estime que la lettre de rupture est suffisamment motivée

 

→ Le salarié a formulé une demande à laquelle l’employeur ne répond pas

 

Cette situation peut concerner deux hypothèses. Soit que l'employeur ne répond pas à la demande du salarié (parce qu’il estime la lettre de rupture suffisamment motivée ou plus simplement parce qu’il oublie de répondre…).

 

Soit que l’employeur réponde, mais de manière insuffisante. Dans ce cas, et malgré le silence des textes, on peut penser que cette absence ou insuffisance de motivation entraînera un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse pour des raisons autres que l'insuffisance de motifs, le salarié ne pourra cumuler l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnité due pour licenciement insuffisamment motivé.

 

Etablissement d'un modèle de lettre

 

Le but est ici d’établir un modèle type de lettre de licenciement, au moyen d’un formulaire « Cerfa ». Celui-ci permettra de sécuriser l’employeur, en clarifiant les exigences de forme nécessaires à l’énoncé des motifs du licenciement.

 

On notera que ces modèles type de lettre de licenciement qui seront prévus par décret ne constituent pas des obligations pour l’employeur, mais des possibilités, des facilités qui lui sont offertes (« peut »). Qui plus est, ces modèles devraient rappeler les droits et obligations de chaque partie.

 

 La réduction des délais de contestation d’un licenciement

 

Là encore, l’objectif est de sécuriser le chef d’entreprise en réduisant les délais de contestation devant le conseil de prud’hommes. Désormais,

 

→ toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement (C trav art L 1235-7)

 

→ dans les autres hypothèses, les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture (C trav art L 1471-1)

Source : batirama.com / François Taquet