Insuffisance professionnelle, faute, démission... Les derniers cas de jurisprudence

graphique montrant des travailleurs du BTP

Insuffisance professionnelle, démission, poursuites disciplinaires... Les derniers cas de jurisprudence en droit du travail expliqués par François Taquet, avocat.




Insuffisance professionnelle

 

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement. (Versailles, 20 juillet 2023, n° 21/01157)

 

Démission pour faits reprochés à l'employeur

 

Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

 

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. S'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. (Bourges, 13 juillet 2023, n° 22/01085)

 

Faute grave : c'est quoi ?

 

La faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles. (Bordeaux, 3 août 2023, RG n° 21/06950)

 

Poursuites pour faute : attention au délai de deux mois

 

Aux termes de l'article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

 

Cependant, il est acquis qu'il peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. (Bourges, 13 juillet 2023, n° 22/00960)

 

Entretien préalable au licenciement : le délai est de 5 jours

 

Le délai de 5 jours ouvrables qui doit séparer la convocation du salarié de l’entretien préalable à son éventuel licenciement court à compter du lendemain de la présentation de la lettre recommandée. Dès lors, la lettre de convocation ayant été présentée le 12 janvier, le délai précité a commencé à courir le 13 et l’intéressé a bénéficié, à la date de l’entretien fixé au 24 janvier, de 5 jours ouvrables pleins, peu important que le courrier n’ait été retiré à la Poste que le 22 janvier. (Cass soc. 6 septembre 2023 pourvoi no 22-11661)

 

Le salarié déclaré inapte a droit à son salaire s'il n'est ni reclassé, ni licencié

 

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, sans pouvoir en déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées. (Cass soc. 17 mai 2023 pourvoi no 21-22835)

 

Cessation d'activité de l'entreprise

 

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu’il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d’activité quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur. (Cass. soc. 20 septembre 2023 pourvoi n° 22-13485)

 

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe les droits des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle. (Cass soc. 13 septembre 2023 pourvoi no 21-12006)

 

Période d'essai : attention aux raisons de la rupture

 

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Il ne peut sérieusement être soutenu que le contrat de travail conclu le 16 mars 2020 a été rompu le lendemain à raison d'une insatisfaction de la société en lien avec les compétences de l’intéressée alors même que cette date correspond au début du confinement lié à la pandémie de covid 19. Il convient en conséquence de dire la rupture abusive. (Rouen, 31 août 2023, RG n° 21/03176)

 



Source : batirama.com/ François Taquet / Image © pch.vector sur Freepik

L'auteur de cet article

photo auteur François TAQUET
François Taquet est professeur de droit social et avocat spécialisé dans le contrôle et le contentieux Urssaf. En plus de ses contributions régulières pour la presse, il est l’auteur de nombreux livres qui traitent de droit du travail et de sécurité sociale.
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