A priori, licencier un salarié malade constitue une discrimination. Toutefois, la gêne occasionnée par la maladie peut constituer une cause de rupture. En ce sens, la jurisprudence décide que la maladie prolongée qui perturbe l'activité de l'entreprise ainsi que les absences répétées d’un malade constituent une cause de licenciement.

 

Lorsque l'employeur se trouver confronté à la situation d’un salarié malade, il doit procéder à la vérification de plusieurs points. Tout d’abord, il doit examiner les clauses conventionnelles. Dans le cadre de la maladie prolongée, maintes conventions collectives comportent des dispositions garantissant l'emploi du salarié pendant une certaine durée (par exemple 6 mois). Si de telles clauses de garantie d'emploi existent dans la convention collective applicable à l'entreprise, l'employeur est dans l'obligation de les respecter. Tout licenciement qui interviendrait pendant cette période de protection serait réputée nul.

 

Examen des clauses conventionnelles

Dans le cadre des absences répétées, plusieurs situations doivent être envisagées :. soit la convention collective inclut expressément les absences répétées pour maladie dans le champ d'application de la garantie d'emploi. Dans ce cas, il faut appliquer ces dispositions en cas d'absences répétées.

. soit la convention collective ne vise que la situation de la maladie prolongée. Dans ce cas, la jurisprudence a logiquement statué que les absences de courte durée ne pouvaient pas mettre en jeu le plafond de garantie.

. soit la convention collective reste vague quant au champ d'application de la clause de garantie d'emploi. Dans cette hypothèse, il a été jugé qu'il y avait lieu d'appliquer, aux absences répétées pour maladie, les clauses conventionnelles rédigées en termes généraux. D’autres éléments doivent intervenir pour permettre un licenciement :

 

La preuve d'une nécessité de remplacement

Encore une fois, ce n'est pas la maladie qui constitue une cause de rupture mais la gêne que cette maladie cause à l'activité de l'entreprise. Il convient que le salarié ait été, effectivement et définitivement, remplacé à son poste de travail au moment de la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du poste, ou dans un temps voisin,  par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée.

 

L'absence de toute précipitation

Le respect des deux critères précédents ne rend pas systématiquement le licenciement réel et sérieux. En effet, il appartient aux juges du fond de vérifier que l'employeur n'a pas agi avec une trop grande hâte.

 

La position hiérarchique du salarié

En effet, plus le poste du salarié sera élevé, plus le remplacement du salarié sera rapidement nécessaire. Et, dans ce cas, on peut admettre que le licenciement intervienne rapidement après la garantie d'emploi du salarié. A contrario, on admettra qu'un salarié dépourvu de qualification puisse être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

 

Si l'ensemble de ces conditions sont respectées, l'employeur peut envisager la rupture du contrat de travail du salarié. Cette rupture prend obligatoirement la forme du licenciement. Les clauses de "prises d'acte" de la rupture, encore prévues par certaines conventions collectives, sont donc inapplicables. L'employeur devra donc respecter la procédure de licenciement et payer l'indemnité légale de licenciement, voire l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Quant au préavis, aucune indemnité ne sera due puisque le salarié n'est pas en mesure de l'effectuer. Il ne pourrait en être autrement qui si le salarié est en état de travailler et s'il en a informé son employeur.

 

A retenir : 4 Conditions pour licencier un salarié malade

1. Tenir compte de l’existence éventuelle de clauses de garantie d’emploi dans la convention collective
2. Démontrer la nécessité d’un remplacement en apportant la preuve que le salarié a été remplacé à son poste de travail par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée
3. S’abstenir de toute précipitation
4. Tenir compte de la position hiérarchique du salarié malade

 

Source : batirama.com / François Taquet