Les mentions obligatoires dans le certificat de travail vont encore changer à compter du 1er juin 2014. Quelles seront-elles ? Etat des lieux et précisions…

Le code du travail est clair : l'obligation de remettre le certificat de travail incombe à l'employeur, quel que soit le mode de rupture du contrat (donc, même en cas de démission ou de décès du salarié).

 

Ce certificat doit être établi par écrit. Il doit comporter le nom de l'employeur et du salarié et être signé par le chef d'entreprise. En outre, plusieurs mentions devront figurer obligatoirement sur ce document.

 

Les mentions concernent la date d’entrée du salarié, c’est-à-dire la date à laquelle le salarié a commencé son emploi (par exemple, le début de la période d’essai) et la date de sortie, c’est-à-dire le terme du contrat de travail, que le préavis soit effectué ou non.

 

On doit aussi y retrouver la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Autre mention obligatoire :  le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde.

 

Enfin, l'organisme collecteur paritaire agréé compétent (OPCA) pour verser la somme correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, doit être mentionné.

 

Prévoyance et portabilité

 

Dès le 1er juin 2014, l’employeur devra mentionner en outre la portabilité en matière de prévoyance. En effet, cette obligation résulte de la loi relative à lasécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

 

Ce texte  prévoit qu’en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.

 

Le certificat est quérable et non portable. En d'autres termes, suivant la jurisprudence traditionnelle, l'employeur doit tenir le document à la disposition du salarié mais n'a pas à le lui envoyer.

 

Attention aux sanctions

 

S’agissant des sanctions, plusieurs remarques peuvent être formulées. En premier lieu, le salarié peut réclamer devant le Conseil de prud'hommes la remise du certificat sous astreinte.

 

En deuxième lieu, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts en cas de préjudice subi. Selon la cour de cassation, l’absence de remise d’un certificat de travail entraîne « nécessairement » pour le salarié un préjudice qui doit être réparé (Cass soc. 15 décembre 2010). Enfin, et en troisième lieu, le non-respect de ces dispositions expose normalement l'employeur à une sanction pénale (contravention de la 4e classe).

 

Source : batirama.com / François Taquet