Attention aux délais de prescription des actions relatives au contrat de travail : selon le type de demande, ils peuvent varier de 12 mois à 3 ans.

Suivant l’article L 3245-1 du Code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

 

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a d’ailleurs jugé que cette prescription s'appliquait à toute action afférente au salaire. Tel est le cas d'une action tendant au versement, à la suite de la requalification de contrats de mission en CDI, de sommes au titre de la rémunération des journées de travail non effectuées (Cass soc. 20 février 2019 pourvoi n° 17-21887)

 

Deux ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail

 

D’autre part, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (C trav art L 1471-1 al 1)

 

Et toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C trav art L 1471-1 al 2)

 

Qu’en est-il en cas de demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Sur ce point, la Cour de cassation vient de statuer que l’action en requalification du CDD en CDI obéit à la prescription de 2 ans prévue pour l’action portant sur l’exécution du contrat de travail (C trav art L 1471-1)

 

Quel moment retenir pour le délai de deux ans ?

 

Toutefois à partir de quel moment débute ce délai de deux ans ? La solution énoncée est que c’est « à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».

 

De manière pratique, et en d’autres termes, cela veut dire que ce délai débutera :

 

? à la date de conclusion du contrat en cas de non-respect du formalisme obligatoire régissant ce type de contrat (ex : absence de signature, de motif de recours, d’écrit, de défaut de précision du terme…). Cette position semble logique puisque c’est à ce moment que le salarié aurait dû avoir connaissance de ces éléments. Cette position avait déjà été affirmée dans un arrêt antérieur (Cass soc. 3 mai 2018 pourvoi no 16-26437)

 

? au terme du contrat irrégulier (par ex lorsque le motif de recours indiqué dans le contrat est inexact), ou du dernier contrat en cas de contrats successifs (par ex lorsque le salarié invoque le fait que les contrats précaires ont pour objet de pourvoir un emploi permanent dans l’entreprise) (Cass soc. 29 janvier 2020. pourvoi n° 18-15359). Dans ce deuxième cas de figure, une autre solution eut été compliqué, sachant qu’il est difficile de déterminer la date à laquelle le salarié « a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». 

 

Source : batirama.com / François Taquet