Promesse d’embauche : quelle valeur lui accorder ?

Promesse d’embauche : quelle valeur lui accorder ?

On connaît tous la phrase « promesse de vente vaut vente ». Cette affirmation peut aisément être étendue à la promesse d'embauche. Encore faut-il que cette promesse d'embauche soit libellée en des termes clairs.




 

Deux cas peuvent être distingués : soit l'on se trouve devant une simple offre d'emploi, ou de vagues pourparlers, qui n'oblige pas les parties (ce sera, notamment, le cas si les conditions essentielles du contrat n'y sont pas fixées, tel le montant du salaire). Soit, au contraire, il s'agit d'une promesse unilatérale d'embauche créant, pour l'entreprise, une véritable obligation dont elle ne peut plus, par la suite, se dégager unilatéralement.

 

 

La promesse d'embauche : définition
Ainsi, selon la jurisprudence, constituent de simples pourparlers des projets d'embauche ne dépassant pas le stade de l'hypothèse, ou encore, une lettre envoyée par une société acceptant le principe de la candidature d'une personne. En sens contraire, constitue une promesse d'embauche :
- une lettre qui offre, à une personne, un poste de directeur commercial, sauf avis contraire de la part de l'intéressé avant une date limite ;
- une lettre indiquant le montant du salaire, les horaires et la durée du travail, la durée de la période d'essai et précisant qu'une réponse devait être fournie dans les huit jours.

 

Attention à la rétractation


En présence d'une véritable promesse d'embauche, l'employeur, qui se rétracte, se rend responsable d'une rupture abusive, sauf à invoquer des motifs légitimes (ne sauraient, toutefois, constituer un motif légitime, les difficultés financières de l'entreprise connues par l'employeur au moment de la promesse ou encore, l'insuffisance des connaissances professionnelles du salarié qui auraient pu être vérifiées avant la signature de l'engagement). Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages intérêts fixés en fonction du préjudice subi. Le litige né de la non-exécution de la promesse d'embauche est, comme tout litige né de la rupture du contrat de travail, de la compétence du Conseil de prud'hommes.

 

Le CDD : même règle


La règle est la même dans le cadre d'un contrat à durée déterminée avec toutefois des conséquences plus dramatiques pour l'employeur dans le cas où il ne donne pas suite à la promesse. En effet, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu par anticipation que dans des cas limites (faute grave, force majeure et accord entre les parties). Dans l'hypothèse de non respect de ces principes, le chef d'entreprise est tenu de payer au salarié le paiement des rémunérations jusqu'au terme du contrat. En d'autres termes, puisque la promesse d'embauche équivaut à une embauche, toute rupture par anticipation du CDD rend l'employeur redevable des salaires jusqu'au terme du contrat (Cass soc. 12 mars 2002). Le moins que l'on puisse dire, c'est que de telles constatations doivent inciter les employeurs à prêter une particulière attention à la rédaction de la promesse d'embauche, en utilisant de préférence le conditionnel au lieu du futur et du présent...

 

Source : batirama.com / F. Taquet

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