L'inaptitude physique à l'emploi ne peut être déclarée que par le médecin du travail, soit dans le cadre d’une la visite médicale, soit après une suspension du contrat de travail pour maladie d'au moins 21 jours (8 jours en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle).
Dans tous les cas, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise. Il doit procéder à deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.
Ainsi, le médecin du travail aura-t-il pratiquement quatre possibilités :
• soit déclarer le salarié apte à son poste
• soit le déclarer apte avec des réserves médicales
• soit formuler un avis d’inaptitude avec proposition de mutation de transformation de poste
• soit formuler un avis d’inaptitude pur et simple à son poste ou à tout poste au sein de l’entreprise.
Recours hiérarchique si nécessaire
Attention ! En cas de désaccord entre l’employeur ou le salarié et le médecin du travail, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur. La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours hiérarchique ou contentieux, comme toute décision administrative. En cas d’inaptitude partielle ou totale, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Il s’agit là d’une véritable obligation de moyen (et non de résultat) qui pèse sur l’employeur. Plusieurs conséquences se dégagent de cette obligation.
Reclasser le salarié…
En premier lieu, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié, non seulement au sein de l’entreprise, mais encore au sein du groupe, si l’entité appartient à un groupe. Dans tous les cas, l’employeur doit prouver qu’il a véritablement cherché à reclasser l’intéressé, au besoin en mettant en œuvre "des mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail". Ce reclassement n’implique pas obligatoirement un maintien du salaire et ce, surtout si le poste de reclassement est un poste inférieur. En deuxième lieu, le reclassement ou le licenciement doivent intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date du 2e examen médical de reprise du travail. Pendant ce délai d’un mois, aucune obligation de paiement ne pèse sur l’employeur dès l’instant où le salarié n’exerce aucune activité au sein de l’entreprise.
… ou le licencier
Passé ce délai d’un mois, l’employeur devra reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. Enfin, en troisième lieu, en cas d’inaptitude du salarié ou d’impossibilité pour l’employeur de reclasser l’intéressé, l’employeur se doit de respecter la procédure de licenciement, de payer l’indemnité légale de licenciement, voire l’indemnité conventionnelle si la convention collective applicable à l’entreprise ne l’exclut pas. En revanche, dans la mesure où le salarié n’est pas en mesure d’effectuer son préavis, ce dernier ne sera pas dû.
