Allongement de la période d’essai, modification des indemnités de licenciement, création d’un mode de rupture amiable, telles sont les principaux changements proposés dans l’accord du 11 janvier 2008… Un accord qui ne simplifie pas véritablement le Code du Travail, comme souhaité par les entreprises !
L’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation marché du travail, composé de 19 articles, n’a pas fini de faire parler de lui. D’abord, parce que dans un pays où le dialogue social se révèle difficile, il a été discuté en un temps record (4 mois) et signé par quatre syndicats salariés sur cinq. Ensuite, parce que les attentes des employeurs (essentiellement dans les petites entreprises) étaient importantes. On se souvient en effet des promesses de simplification du code du travail faites pendant la campagne électorale ou mieux encore de création d’un contrat de travail unique.
Le fruit des discussions est-il à la hauteur des espoirs des chefs d’entreprise ?
Pratiquement, cet accord, de 19 articles, qui devra être entériné par un projet de loi touche aux points suivants :
♦ L’allongement de la période d’essai. Pour les contrats de travail à durée indéterminée, il sera institué une période d’essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application de l’accord et prévoyant des durées supérieures sera comprise pour :
• les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum
• les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum
• les cadres entre 3 et 4 mois maximum
Cette période pourra être reconduite une fois par des accords de branche et les durées ne pourront excéder quatre, six et huit mois. Une période d'essai plus courte pourra être fixée "dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail ". Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai sera fixée comme suit :
• 48 heures au cours du 1er mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence
♦ La modification des indemnités de licenciement. L’indemnité légale de licenciement pour motif personnel sera fixée, à partir d’un an d’ancienneté à 1/5° de mois par année d’ancienneté (au lieu de 1/10° actuellement)
♦ La création d’un mode de rupture conventionnelle, et ce afin de sécuriser les rapports entre employeurs et salariés au terme du contrat de travail. Toutefois, cette rupture amiable prévoit une faculté de rétractation " pendant un délai de quinze jours suivant la signature de la convention " entre les deux parties. L'accord devra ensuite être validé par le directeur départemental du travail. Moyennant la conclusion de cet accord, le salarié bénéficiera d'une indemnité de rupture équivalant à un cinquième de mois par année d'ancienneté et accédera aux allocations chômage. Ce système n’est pas sans susciter de multiples interrogations auxquelles le législateur devra répondre…
♦ La création d’un contrat à durée déterminée à objet précis, réservé aux ingénieurs et cadres , et à titre expérimental… Ce contrat ne fera que s’ajouter à la kyrielle de contrats à durée déterminée déjà prévus par le code du travail.
♦ L’intégration du stage pendant la période d'essai, sans que cela ne puisse la réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation.
♦ L’indemnisation conventionnelle de la maladie sous condition d'ancienneté de un an (au lieu de 3), le délai de carence étant ramené de 11 à 7 jours.
♦ La réapparition du reçu pour solde de tout compte qui fera l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié attestera du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le document. Cette signature pourra être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au-delà de celui-ci, il sera libératoire.
Un coup d'épée dans l'eau ?
Comme on le constate, cet accord est somme toute assez loin de la souplesse souhaitée par maints chefs d’entreprise qui auraient souhaité une simplification globale du code du travail (aujourd’hui composé de 3 800 articles contre 54 articles pour le code du travail suisse….). On remarquera ainsi que la négociation ne touche en aucune manière aux procédures de licenciement et essentiellement aux procédures de licenciement économique devenues souvent un casse tête pour les chefs d’entreprise. Plus qu’une révolution, il est à craindre que cet accord ne constitue un coup d’épée dans l’eau
