Le principe connu est que tout salarié a droit au minimum à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Toutefois, une question se pose : combien de temps un salarié doit il avoir travaillé pour bénéficier des congés ? La réponse est loin d’être simple !
On entend par jours ouvrables, tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés. Le samedi est donc un jour ouvrable et ce, même s’il est travaillé. Le salarié, ayant donc travaillé une année complète pourra prétendre à : 2,5 jours x 12 = 30 jours ouvrables de congés payés. Pendant la période de congés, le salarié touche une indemnité qui a le caractère de salaire et est donc soumise à cotisations et contributions sociales.
Toutefois, une question se pose : combien de temps un salarié doit il avoir travaillé pour bénéficier des congés ? Et là, la réponse est loin d’être simple ! Afin de tenir compte des salariés titulaires de contrats de courtes périodes, la loi décide que les salariés sous contrat à durée déterminée ont droit à des congés payés quelle que soit la durée de leur contrat.
Que décider toutefois dans le cadre des contrats à durée indéterminée ? Avant la loi du 20 août 2008, tout salarié avait droit à un congé payé s’il avait effectué au moins un mois de travail effectif chez le même employeur au cours de l’année de référence. Or, cette durée d’un mois a été abaissée à 10 jours depuis la loi précitée. Ainsi, un salarié ayant 10 jours d'activité dans une entreprise peut désormais bénéficier de congés payés.
Cette solution pose évidemment le problème de la discrimination entre les CDD et les CDI. Pourquoi, un salarié titulaire d’un contrat de droit commun, bénéficierait-il de droits moindres que s’il avait été titulaire d’un contrat particulier ? Le moins que l’on puisse dire c’est que le droit français ne semble guère en accord avec le droit européen. Ainsi, suivant la Cour de Justice des Communautés européennes (CJCE. 26 juin 2001, Aff C-173-99), tous les travailleurs ont droit à un congé annuel quelle que soit la durée de leur travail. Et il est clair, en cas de litige, que c’est la source européenne qui prévaudrait ! N’oublions pas qu’en droit du travail, en cas de conflit de sources, c’est la disposition la plus favorable au salarié qu’il convient d’appliquer !
Source : batirama.com / François Taquet
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