Un salarié peut, à tout moment, contester une sanction prise par l’employeur. La seule voie proposée par le Code du travail est la contestation devant le Conseil de prud’hommes. Elle peut se faire suite à la sanction elle-même ou postérieurement, la prescription applicable étant celle de 5 ans.
Dans les entreprises occupant au moins 20 salariés, les droits de la défense du salarié sont récapitulés par le règlement intérieur. Dans tous les cas, le Code du travail prévoit que l’employeur doit fournir, au Conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux éventuellement fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est donc clair que ce n’est pas au salarié seul à apporter de preuve.
Annulation ou réducton de sanction ?
Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme (ex : non-respect des délais), injustifiée (ex : faits non établis) ou disproportionnée à la faute commise. Ainsi, le juge n’a pas la faculté de minorer une sanction (par exemple, de transformer une mise à pied en avertissement). Ce principe connaît, cependant, une exception lorsque la sanction est prévue par le règlement intérieur applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le juge peut réduire la sanction dans les limites prévues par ce règlement (ainsi, le Conseil de prud’hommes pourrait limiter une mise à pied à la durée prévue par le règlement intérieur).
Annulation : quelles conséquences ?
Quant aux conséquences de l’annulation d’une sanction par le juge prud’homal, elles varient suivant la cause retenue :
• en cas d’irrégularité de procédure, l’employeur peut reprendre la même sanction en respectant, cette fois, la procédure applicable. Toutefois, cette affirmation est souvent théorique puisque le délai de prescription des faits fautifs (2 mois à compter de la connaissance des faits) est bien souvent expiré ;
• en cas de faits injustifiés, l’employeur ne saurait envisager une nouvelle sanction ;
• en cas de sanction disproportionnée, le chef d’entreprise peut alors prendre une nouvelle sanction de niveau inférieur. Dans cette hypothèse, la nouvelle sanction doit être notifiée dans le délai d’un mois après notification d’annulation de la sanction.
Source : batirama.com / François Taquet
