Les fêtes de fin d’année sont l’occasion d’offrir des cadeaux aux salariés et aux clients. Rappels sur les conséquences fiscales et sociales de ces cadeaux.
Les employeurs et comités d’entreprise peuvent accorder des cadeaux et bons d’achat à leurs salariés. Ceux ci sont des avantages en nature ayant le caractère de rémunération et donc assujetis à cotisations sociales.Cependant l’administration admet que le montant de ces bons d’achat et cadeaux n’est pas soumis à cotisation dans deux hypothèses :
• leur montant ne dépasse pas 129 € par an et par salarié ;
• si le montant dépasse 129 € par an et salarié, 3 conditions doivent être remplies :
- l’attribution doit se faire en concordance avec un événement précis (mariage, pacs, naissance retraite, fête des mères, rentrée scolaire, Noël…)
- le montant doit être conforme aux usages : il ne faut pas dépasser 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale, soit 129 € en 2006 par événement pour chaque salarié. Ainsi, plusieurs bons d’achat ou cadeaux peuvent être offerts s’ils ne dépassent pas ce seuil. Pour les fêtes de Noël, on admet un seuil de 5% par enfant et 5% par salarié (soit 10 % pour un salarié ayant un enfant)
- enfin, l’utilisation doit être déterminée : l’objet du bon d’achat et la nature cadeau doit correspondre à l’événement pour lesquels ils sont accordés (pas d’achat de carburant par exemple)
Questions réponses
Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit à l’assurance chômage ?
Pour bénéficier de l’assurance chômage, le salarié doit avoir été involontairement privé de son emploi et ce, quel que soit le motif du licenciement (économique ou pour cause réelle et sérieuse). Il en résulte qu’un salarié licencié pour faute grave, ou pour faute lourde, sera indemnisé au titre de l’assurance chômage.
Certaines semaines, mon apprenti « oublie » de venir travailler et ce, sans motif. Puis-je le licencier ?
Suivant l’article L 117-17 du Code du travail, passé les deux mois d’essai, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir que par accord écrit des parties ou, à défaut, être prononcée par le Conseil des prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés, de l’une ou l’autre des parties, à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’intéressé à l’emploi. En d’autres termes, vous ne pouvez pas licencier votre apprenti. En revanche, vous avez la faculté de demander, devant le Conseil de prud’hommes, une rupture du contrat sous réserve que les conditions légales soient respectées.
Un de mes salariés a été mis en détention provisoire pour des faits étrangers au travail. Puis-je le licencier ?
Pratiquement, vous ne pouvez licencier que pour des faits inhérents au contrat de travail. L’incarcération, pour des faits extérieurs, ne saurait, en tant que telle, être une cause de rupture mais une cause de suspension du contrat de travail. Elle ne pourrait constituer une cause de licenciement que si sa durée était susceptible de gêner l’entreprise. La Cour de cassation a tenu à rappeler ce principe essentiel dans une affaire où l’incarcération de l’intéressé, pour des faits étrangers au travail, n’avait entraîné aucun trouble dans l’organisation du travail (Cass. soc. 26 février 2003).
