En effet, soit l’on se trouve devant une simple offre d’emploi, ou de pourparlers, qui n’oblige pas les parties: ce sera, notamment, le cas si les conditions essentielles du contrat n’y sont pas fixées ou si des verbes au conditionnel ont été utilisés ; soit, au contraire, il s’agit d’une promesse unilatérale d’embauche créant, pour l’entreprise, une véritable obligation dont elle ne peut plus, par la suite, se dégager unilatéralement. Dans les deux cas, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la situation de fait.

Attention aux projets d’embauche

Ainsi, selon la jurisprudence, constituent de simples pourparlers des projets d’embauche ne dépassant pas le stade de l’hypothèse, ou encore, une lettre envoyée par une société acceptant le principe de la candidature d’une personne. En sens contraire, constitue une promesse d’embauche :

Le risque de rupture abusive...

En présence d’une véritable promesse d’embauche, l’employeur, qui se rétracte, se rend responsable d’une rupture abusive, sauf à invoquer des motifs légitimes. La cour de cassation a appliqué le même principe s’agissant d’un contrat à durée déterminée qui avait été rompu avant terme (Cass soc. 12 mars 2002). Ne sauraient, toutefois, constituer un motif légitime, les difficultés financières de l’entreprise connues par l’employeur au moment de la promesse ou encore, l’insuffisance des connaissances professionnelles du salarié qui auraient pu être vérifiées avant la signature de l’engagement.

... et de dommages intérêts

Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages intérêts fixés en fonction du préjudice subi. Il aura, en outre, éventuellement, droit au paiement d’une indemnité de préavis (Cass. soc. 4 décembre 2001), voire à l’octroi d’une indemnité de licenciement (Cass. soc. 12 décembre 1983). Le litige né de la non-exécution de la promesse d’embauche est, comme tout litige né de la rupture du contrat de travail, de la compétence du Conseil de prud’hommes.