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Le travail temporaire a le vent en poupe. Est-ce pour
autant qu’il est sans risque ? Une mise au point s’impose…
Le travail
temporaire est la seule possibilité de prêt de main d’oeuvre à but lucratif. Le
recours au travail temporaire requiert la conclusion de deux contrats :
• Un
contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et
l’entreprise utilisatrice.
• Un contrat de mission entre l’entreprise de travail
temporaire et le salarié intérimaire.
Mission : 18 mois maximum
La
durée de la mission ne peut normalement dépasser 18 mois, renouvellement
compris. Cette durée maximale peut être ramenée à 24 mois (en cas de
remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son
poste, de mission exécutée à l’étranger) ou encore être liée à l’absence du
salarié (en cas de maladie). Le terme de cette mission peut être avancé ou
reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement ne peut
avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de
plus de 10 jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée de mission. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail
temporaire et le salarié mis à la disposition de l’utilisateur doit être établi
par écrit et adressé au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à
disposition.
Le
formalisme du contrat
L’absence d’envoi du contrat exposerait l’employeur à des sanctions
pénales (C. trav, art L 152-2).Il doit comporter :
• la reproduction des clauses
et mentions contenues au contrat de mise à disposition.
• la qualification du
salarié.
• les modalités de rémunération du salarié (y compris l’indemnité de fin
de mission).
• la période d’essai éventuelle (deux jours travaillés maximum pour
une mission de plus d’un mois, trois jours travaillés pour une mission comprise
entre un et deux mois, cinq jours travaillés au-delà).
• La mention stipulant que
l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue du contrat n’est pas
interdite.
• Le nom et la caisse de retraite complémentaire
Rupture anticipée
Par
exception, si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée
indéterminée, il peut rompre son contrat à durée déterminée. Il doit, cependant,
respecter une période de préavis qui, sauf accord entre les parties, est de un
jour par semaine, et dans tous les cas, dans une limite maximale de deux
semaines.
Quels droits pour les salariés ?
La rémunération de
l’intérimaire ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification
équivalente occupant le même poste.De même, l’intérimaire a les mêmes droits
que les salariés de l’entreprise où il travaille.Toutefois, il ne rentre pas en
compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, sauf pour déterminer
les seuils (représentation du personnel)
Attention !
En cas de
carence dans la formation du salarié intérimaire, la responsabilité de
l’entreprise utilisatrice peut être reconnue. La cour de cassation a ainsi
décidé que, dès lors qu’un salarié intérimaire n'avait pas reçu la formation à la sécurité
renforcée prévue à l'article L. 231-3-1 du Code du travail, la faute
inexcusable de l’employeur devait être retenu dans le cadre d’un
accident du travail (Cass civ.2°.15 novembre 2005)
Les indemnités de fin de
mission
En fin de mission, le salarié intérimaire a droit à :
• une indemnité
de précarité d’emploi de 10 %. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de
conclusion d’un CDI, de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié,
de faute grave ou en cas de force majeure.
• une indemnité compensatrice de congés
payés dont le montant minimum est de 10 % de la rémunération totale brute
perçue par le salarié y compris l’indemnité de précarité.
A SAVOIR
Contrat à durée déterminée
♦ L’employeur
maîtrise le recrutement et la formation.
♦ Période d’essai plus longue pour un CDD
que pour un contrat d’intérim.
Contrat d’intérim
♦ L’employeur est déchargé des
soucis de gestion
♦ Coût plus élevé que le CDD
♦ Effectifs exclus pour certains
seuils.
♦ Le terme du contrat d’intérim peut être aménagé.
JURISPRUDENCE A SUIVRE
ABANDON DE POSTE ; CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE DE LICENCIEMENT
• Dès lors que les juges du fond ont retenu que
l'employeur n'établissait pas avoir envoyé au salarié une mise en demeure
préalable de reprendre le travail ou de justifier de son absence, l'abandon de
poste n'était pas caractérisé, quand bien même l’intéressé n'aurait pas adressé
les avis de prolongation de son arrêt de travail.
• Il résulte de la combinaison
des articles L. 122-14 et D. 122-3 du Code du travail que la lettre de
convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté
pour le salarié, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du
personnel dans l'entreprise, de se faire assister par un conseiller de son
choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le
département et préciser l'adresse de l'Inspection du Travail et de la mairie où
cette liste est tenue à la disposition du salarié. Dès lors que la lettre de
convocation à l'entretien préalable ne mentionne que l'adresse de la Direction
départementale du Travail et de l'Emploi, à l'exclusion de celle de la mairie
où la liste des conseillers peut être consultée, l'omission d'une de ces
adresses constitue une irrégularité de procédure (Cass soc. 6 décembre 2005.
pourvoi n°03-48384).
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