Suivant l’article L 321-1 du Code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Sur la base de cette définition, la Chambre sociale de la cour de cassation a répondu il y a quelques mois à deux interrogations :

La réorganisation d’une entreprise peut elle constituer une cause de licenciement économique ?

On serait tenté de répondre positivement à cette interrogation. Après tout, le simple fait de supprimer un poste de travail dans le but de réorganiser l’entreprise semble à première vue constituer une cause de rupture du contrat de travail…..Et pourtant, la cour de cassation  confirme que la réorganisation, non liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ne peut constituer un motif économique que si elle est faite pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Ainsi donc, il faut que la survie de l’entreprise soit en jeu (pourvoi n° 05-41665).

Quelle motivation doit comporter la lettre de licenciement économique ?

Suivant l’article L 122-14-2 al 2 du Code du travail, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l’employeur. Quant à l’article L 321-1 du même Code, il précise que le licenciement économique doit relever « de motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Il semble donc que seule la cause du licenciement doive être indiquée dans le courrier envoyé au salarié. Toutefois, la cour de cassation a poussé loin le formalisme en adjoignant les exigences des deux articles précités. En d’autres termes, les juges suprêmes exigent qu’apparaisse, tant l’énonciation des difficultés économiques  que les conséquences précises sur l’emploi du salarié faute de quoi le licenciement serait reconnu comme abusif (pourvoi n° 05-42584). Faute de ces indications, le licenciement serait considéré comme abusif……

Comme on le voit, ces précisions de la jurisprudence ne sont guère inutile…..Un homme averti en vaut deux……

Ce qu'il faut savoir

Un de mes apprentis a commis un vol dans l'entreprise. Puis-je le licencier ?

Selon l'article L 117-17 du Code du travail, le contrat peut être librement rompu par l'une ou l'autre des parties pendant les deux premiers mois. Passé ce délai, le contrat ne peut-être rompu que par accord entre les parties ou par décision du Conseil des Prud'hommes sur demande de l'employeur (pour faute grave de l'apprenti ou son inaptitude à exercer le métier auquel il se prépare). Dans tous les cas, le licenciement est donc exclu.

Quelles sont les durées maximales de travail applicables dans les entreprises ?

Celles-ci sont définies par le Code du travail :

•  10 heures au plus par jour

•  48 heures par semaine

•  44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines

En outre, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien. Signalons, enfin, que l'employeur doit accorder 20 minutes de pause quand le travail atteint 6 heures.

Que faut-il entendre par amplitude de la journée de travail ?

Il s'agit du nombre d'heures compris entre le début et la fin de la journée de travail, quelles que soient les heures de repos. L'amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 10 heures. Ce qui n'a rien à voir avec la durée effective du travail fixée, actuellement, à 35 heures par semaine.