Le DIF (droit individuel à la formation) fait aujourd’hui partie du langage courant. Sauf que ce système fait partie des usines à gaz à la française. Voici quelques questions simples pour tenter d’appréhender ce système.

CDD ou CDI ?
Ce sont, en outre, les salariés travaillant sous contrat à durée déterminée après 4 mois de présence dans l’entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (quel que soit le motif de recours à ce type de contrat : remplacement d'un salarié absent, surcroît d'activité, usage…). Seuls sont exclus les salariés en contrats d'apprentissage et de professionnalisation. En outre, le Code du travail ne précise pas si les 4 mois peuvent être effectués chez plusieurs employeurs ou s'ils doivent l'être chez le dernier employeur. Dans la mesure où le ministère du Travail estime « qu'il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat », on peut penser que les 4 mois peuvent s'apprécier chez différents employeurs. Les salariés dont le CDD prend fin bénéficient de la portabilité du Dif chez leur nouvel employeur. Chaque salarié doit être informé, par écrit, annuellement, du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.

Quelle procédure doit suivre le salarié pour bénéficier de ce droit ?
Le principe est que ces actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. Elles ont pour objet la promotion, l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement des connaissances ou la qualification du salarié.
La mise en œuvre relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur. Ce dernier dispose, toutefois, d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse quand le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence et exonérée de cotisations.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail ?
Le système devient ici plus délicat.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, et sauf le cas de faute lourde, le droit individuel à la formation est transférable vis-à-vis du nouvel employeur. Le salarié devra alors faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années qui suivant son embauche ; en cas d’accord, l’action de formation concernée est financée par l’Opca (organisme paritaire collecteur agréé) dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Signalons également qu’afin que le salarié connaisse ses droits, la loi impose désormais que le certificat de travail comporte les mentions suivantes : le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ; la somme correspondant à ce solde ; l’organisme collecteur agrée compétent pour financer les actions de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande pendant sa période d’indemnisation.

Et en cas de chômage ?
Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de Dif pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi. C’est l’Opca dont dépendait la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assurera le financement. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit sous réserve que les actions soient engagées avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable.
F. Taquet