Quatre décisions récentes de la Cour de cassation apportent des précisions en matière de droit social. Des décisions que tout employeur doit désormais connaître pour une gestion optimale de l’entreprise.

Selon la cour de cassation, la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin (Cass soc. 14 octobre 2009). Ainsi, si une période d’essai se termine le 10, l’employeur peut jusque ce dernier jour rompre le contrat de travail du salarié. Peu importe la date de réception de ce courrier par le salarié.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (Cass soc. 14 octobre 2009). Rappelons qu’il convient de dissocier la faute grave de la faute sérieuse qui ne présente pas un caractère de gravité suffisante pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail et qui donne droit, pour le salarié, au préavis, à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité de congés payés et de la faute lourde qui est une faute d'une gravité exceptionnelle qui révèle une intention de nuire du salarié.

Dès lors qu’un cotisant omet de payer ses cotisations de sécurité sociale, l’organisme de recouvrement lui fera parvenir une mise en demeure l’invitant à payer dans le mois qui suit. En l’absence de paiement ou de contestation, l’organisme décernera à l’intéressé une contrainte. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une que cette contrainte porte au paragraphe nature des cotisations la mention " Employeur Travailleur Indépendant " cette mention est insuffisante à elle seule à renseigner l'intéressée sur la nature des sommes réclamées (Cass civ. 2°. 8 octobre 2009)

L'avis d'inaptitude physique du médecin du travail vis-à-vis d’un salarié, à exercer tout poste dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement de ce salarié par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. (Cass soc. 23 septembre 2009). Pratiquement, il appartient à l’employeur de ne jamais agir avec rapidité et d’interroger par écrit le médecin du travail sur les éventuelles recommandations qu’il formule.

F. Taquet